À Gestion de placements CC&L, nous croyons que si nous réussissons à nous attaquer avec succès aux principales causes du déséquilibre entre les sexes en matière de leadership, nous pourrons considérablement élargir le bassin de talents d’où émergent les grands leaders et générer ainsi de meilleurs résultats.
Cette conviction a mené à la création de notre initiative Leadership au féminin en 2021, qui met l’accent sur l’accroissement des talents en leadership en repérant et en réglant les problèmes qui ont contribué aux disparités entre les sexes au sein de notre organisation, de notre industrie et de la société en général.
Notre initiative collective nous a permis de formuler des recommandations pour de nouvelles priorités stratégiques qui ciblent directement les enjeux révélés par les discussions et les recherches. Une découverte importante – et inattendue – a été que les solutions trouvées pour éliminer le déséquilibre entre les sexes en matière de leadership règlent aussi des problèmes qui vont au-delà du genre. Autrement dit, même si nous avons commencé par nous concentrer sur les femmes, les résultats de nos recommandations profitent à tous.
Le présent document fournit un résumé général des conclusions de l’initiative Leadership au féminin et des solutions proposées. Toutefois, si vous souhaitez en savoir plus sur notre travail, nous serions ravis d’échanger avec vous. Veuillez communiquer avec nous au moyen de ce lien.
Collaborer pour libérer le potentiel
Dirigée par un comité avec l’engagement de la majorité des femmes de notre organisation, les principaux objectifs de l’initiative Leadership au féminin sont les suivants :
- Repérer les causes profondes et les principaux problèmes liés au déséquilibre entre les sexes, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de notre organisation.
- Proposer des solutions pour corriger de façon proactive ce déséquilibre.
Notre initiative repose sur un volume considérable de recherches universitaires, médiatiques et sectorielles sur l’(in)égalité entre les sexes en milieu de travail. Globalement, les résultats font majoritairement ressortir un thème systémique et persistant qui touche presque tous les secteurs : plus les emplois sont techniques, prestigieux et importants, plus la proportion de femmes à ces postes diminue.
Nous reconnaissons que de nombreux facteurs d’inégalité entre les sexes échappent au contrôle de notre organisation, mais nous savons également que notre interdépendance en tant qu’acteurs du secteur et membres de la société a des répercussions tangibles sur la capacité de CC&L à opérer des changements.
Notre approche à l’œuvre
Lorsque nous avons examiné ce problème multidimensionnel, nous avons adopté une approche ascendante pour expliquer pourquoi les femmes n’atteignaient pas leur plein potentiel au travail. Par exemple, nous avons mené des entrevues poussées à l’interne et à l’externe, ainsi que des séances de remue-méninges et des recherches approfondies. Dans le cadre de ce processus, nous avons repéré les principaux problèmes auxquels font face les femmes dans notre milieu de travail et nous les avons analysés plus précisément pour en déterminer les causes sous-jacentes. À partir de là, nous avons élaboré des solutions pour nous attaquer directement aux principales causes profondes. Pour ce faire, l’initiative Leadership au féminin a été divisée en quatre parties clés :
- Les normes sociétales
- Ce que nous avons examiné : Les attentes liées au genre (p. ex., obligations familiales et responsabilités d’aidant naturel) et comment promouvoir l’égalité des chances pour nos employés, tant au travail qu’à la maison.
- Nos recommandations : Elles visaient à atténuer les défis liés aux congés parentaux et à la division du travail dans les ménages, dans le but d’établir de meilleurs systèmes de soutien pour les employés.
- Compétences et qualités en matière de leadership
- Ce que nous avons examiné : Repérer et éliminer les obstacles en matière d’égalité des sexes dans le développement du leadership, en permettant une occasion d’accès égale aux postes de niveau supérieur.
- Nos recommandations : Rétroaction continue et à 360 degrés entre les gestionnaires et les employés, et vision clairement alignée aux fins d’avancement de la carrière.
- Environnement de travail
- Ce que nous avons examiné : Repérer des améliorations dans la façon dont nous interagissons et qui pourraient éliminer les obstacles à l’avancement professionnel. Dans les domaines à prédominance masculine, les femmes peuvent avoir de la difficulté à établir des relations et à sentir qu’elles font partie de l’équipe. Leur confiance peut être ébranlée au point où elles hésitent à donner et recevoir de la rétroaction, ou à exprimer et poursuivre des objectifs ambitieux.
- Nos recommandations : Favoriser un milieu de travail sécuritaire et inclusif qui encourage le perfectionnement professionnel.
- Embauche
- Ce que nous avons examiné : Constituer un effectif plus équilibré entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur des pratiques d’embauche qui tiennent compte des contraintes liées au sexe. Les domaines d’intérêt comprennent :
- Le bassin de talents : Les femmes sont sous-représentées aux postes de direction.
Nos recommandations : Chercher à améliorer l’équilibre entre les sexes dans l’ensemble du bassin de talents au fil du temps en mettant l’accent sur les candidates débutantes et le développement de carrière. - Bassin de candidatures de CC&L : Les déséquilibres entre les hommes et les femmes, tant au niveau des postes de direction qu’au niveau des débutants.
Nos recommandations : Accent mis sur l’augmentation de la probabilité de recevoir des demandes de femmes expérimentées, ainsi que sur la sensibilisation à la façon dont les femmes peuvent réussir sur les marchés financiers. - Notre processus d’embauche : Un préjugé inconscient peut écarter les femmes qualifiées.
Nos recommandations : Mettre en œuvre des pratiques d’embauche et des mesures du succès qui réduisent au minimum les préjugés inconscients.
- Le bassin de talents : Les femmes sont sous-représentées aux postes de direction.
Un avenir meilleur pour tous
Nous avons adopté une approche neutre en matière de genre dans la conception de nos solutions; non seulement elle favorise l’inclusion et la diversité, mais elle améliore aussi la qualité globale de notre environnement de travail. Même si la mise en œuvre de plus de 20 solutions (décrites dans notre rapport complet) peut sembler ambitieuse, nous croyons qu’en procédant par étapes plus petites et réalisables, nous pouvons efficacement établir les priorités et mettre en œuvre nos recommandations sur une période de plusieurs années, tout en nous assurant d’atteindre nos objectifs. Nous nous attendons à ce que cette initiative continue de croître et d’évoluer au fil du temps, à mesure que les besoins et les attentes changeront au cours du processus de mise en œuvre. Il en résultera probablement des ajustements périodiques du plan de mise en œuvre à long terme.
En regroupant nos forces pour renforcer une culture d’équité, de dialogue ouvert et d’opportunités, nous créons collectivement des conditions propices à la réussite de l’entreprise. Dans cette optique, nous espérons que les retombées positives de notre initiative Leadership au féminin se feront sentir à l’échelle de notre organisation et dans les collectivités où nous vivons et exerçons nos activités, ce qui pourrait se traduire par un meilleur leadership, des équipes plus solides et un avenir meilleur pour tous.
